Corona & Arbeitsrecht
FAQ für Arbeitgeber (März 2020)Corona Arbeitsrecht
Die gegenwärtige Corona-Virus-Pandemie wirft gerade für den Arbeitgeber hinsichtlich bestehender Arbeitsverhältnisse zahlreiche Fragen auf, die wir im Folgenden beantworten möchten. Im Einzelfall beraten wir Sie natürlich gerne zu Ihrer individuellen Situation.Corona Arbeitsrecht
1. Was ist im Hinblick auf die Gesundheit meiner Arbeitnehmer/innen zu tun?
Es besteht die Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis, für die Gesundheit der Arbeitnehmer Sorge zu tragen und damit den allgemeinen Empfehlungen des Robert-Koch-Institutes (RKI) zu Covid-19 zu folgen. Überdies sind freilich behördliche Anordnungen im Hinblick auf Ausgangssperren und darüber hinaus gehende Maßnahmen zu beachten.
Im Hinblick auf die allgemeinen Handlungsempfehlungen des RKI sollten Arbeitnehmer/innen in Büros möglichst weit auseinander gesetzt werden und weitere Kontakte in Betrieben möglichst über Video- oder Telefonkonferenzen durchgeführt werden. Sofern die Möglichkeit besteht, sollten Arbeitgeber auch Desinfektionsmittel bereitstellen. Schließlich wird allseits empfohlen Homeoffice zu ermöglichen, sofern dies dem Arbeitgeber möglich ist (entsprechende Zugangsmöglichkeiten und das Vorhandensein entsprechender Hardware-Ausstattung).
Besteht der Verdacht einer Infektion, sollte die/der Arbeitnehmer/in unverzüglich nach Hause geschickt werden. Hat sich ein/e Arbeitnehmer/in in einer Krisenregion aufgehalten, gilt das gleiche. Siehe dazu auch Frage 18.Corona Arbeitsrecht
2. Darf ich meine Arbeitnehmer/innen nach ihrem Gesundheitszustand befragen?
Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer/innen nicht nach seinem/ihrem Gesundheitszustand befragt werden. Eine betriebsärztliche Untersuchung darf nur bei besonderen Anhaltspunkten angeordnet werden, bspw. nach einer Rückkehr aus einem Risikogebiet.
3. Darf der Arbeitgeber danach fragen, wo sich ein/e Arbeitnehmer/in im Urlaub zuletzt aufgehalten hat?
Gefragt werden darf nur danach, ob sich die/der Arbeitnehmer/in zuletzt in einem Risikogebiet aufgehalten hat.
4. Muss ich die/den Arbeitnehmer/in vergüten, wenn ich sie/ihn nach Hause geschickt habe?
Ist die/der Arbeitnehmer/in wegen einer Infektionsgefahr oder eines Infektionsverdachts nach Hause geschickt worden, gelten die normalen Regelungen aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Es wird allseits davon ausgegangen, dass Entgeltfortzahlung – entsprechend der gesetzlichen Regelungen – so lange zu zahlen ist, wie im Krankheitsfalle – also bis zu 6 Wochen.
Im Grundsatz besteht auch noch die Option der/dem Arbeitnehmer/in unbezahlten Urlaub zu gewähren, allerdings nur dann, wenn die/der Arbeitnehmer/in damit einverstanden ist. Dabei ist allerdings im Interesse der/des Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zu beachten, dass nach Ablauf von vier Wochen der Sozialversicherungsschutz entfällt und damit die/der Arbeitnehmer/in den Krankenversicherungsschutz zu verlieren droht.Corona Arbeitsrecht
5. Wie verhält es sich, wenn der/die Arbeitnehmer/in darum bittet, nach Hause zu dürfen?
In diesem Fall müsste der/die Arbeitnehmer/in Urlaub einbringen, Überstunden abbauen oder auf Entgeltfortzahlung verzichten. Ggf. bestünde auch hier die Möglichkeit, der/dem Arbeitnehmer/in unbezahlten Urlaub zu gewähren.
6. Kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer freistellen und dabei den Abbau von Überstunden anordnen?
Arbeitnehmer/innen haben grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch. Er besteht nur dann nicht, wenn überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers an einer Freistellung bestehen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die/der Arbeitnehmer/in eine Gesundheitsgefahr für andere darstellt. Dafür kann der konkrete Verdacht einer Infizierung genügen. Wann ein konkreter Verdacht vorliegt, ist anhand der Einschätzung des RKI zu bewerten. Ggf. kann das arbeitgeberseitige Interesse an einer Freistellung der Arbeitnehmer/innen auch bereits unterhalb der konkreten Verdachtsschwelle das Beschäftigungsinteresse der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers überwiegen.
Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Frage des Abbaus von Überstunden nicht einig und fehlt eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, ist dies nicht so ohne weiteres möglich. Ist im Arbeitsvertrag allerdings geregelt, dass dem Arbeitgeber eine Anordnungsbefugnis zusteht, bspw. bei einer Betriebsschließung, kann er die Arbeitnehmer freistellen und damit deren Freizeitanspruch ausgleichen.
7. Kann der Arbeitgeber einseitig (den Abbau von) Urlaub anordnen?
Nein, dies ist grundsätzlich nicht ohne weiteres möglich, da sich der Urlaub nach § 7 Abs. 1 BUrlG immer auch nach den Wünschen der/des Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zu richten hat und die Urlaubserteilung nicht Teil des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts ist.
Die Wünsche der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers sind bei der Urlaubszuweisung nur dann nicht vorrangig, wenn ihnen dringende betriebliche Belange entgegenstehen, der Arbeitgeber also z.B. aufgrund eines hohen Krankenstands auf die Arbeitskraft der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers dringend angewiesen ist. Eine Pandemie-Situation, aufgrund welcher gerade keine Arbeit mehr anfällt, wird von dieser Regelung nach unserer Auffassung nicht erfasst. Auch kann der Arbeitgeber nicht kurzfristig Betriebsferien anordnen, da hierbei aus Gründen der Planbarkeit für die Arbeitnehmer eine angemessene Ankündigungsfrist einzuhalten ist: regelmäßig sind Betriebsferien daher vor Beginn des Urlaubsjahres mitzuteilen. Eine etwaige Betriebsschließung fällt im Übrigen in das vom Arbeitgeber allein zu tragende Betriebsrisiko, d.h. der Vergütungsanspruch der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers besteht auch dann grundsätzlich weiter.
8. Kann der Arbeitgeber die Mitarbeit in anderen Projekten anordnen?
Bei billiger Ermessensausübung dürfte dies möglich sein.
Auch hier ist entscheidend, welche Arbeit der einzelnen Arbeitnehmerin bzw. dem einzelnen Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag örtlich wie inhaltlich zugewiesen ist bzw. im öffentlichen Dienst welcher Tarifvergütungsgruppe er angehört. In diesem Rahmen bewegt sich das arbeitgeberseitig grundsätzlich bestehende Weisungsrecht nach § 106 GewO. Jedoch kann der Arbeitgeber dieses nur nach „billigem Ermessen“ ausüben. Es muss daher eine Abwägung der Arbeitnehmerinteressen einerseits und der betrieblichen Interessen andererseits erfolgen. Soweit die Arbeit in den anderen Projekten der im Arbeitsvertrag bzw. der Tarifvergütungsgruppe beschriebenen Tätigkeit entspricht, bestehen hinsichtlich einer Zuweisung keine Bedenken.
Auch bei gleichbleibender Bezahlung darf der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer jedoch keine geringwertigere Tätigkeit zugewiesen werden; Ausnahmen hiervon gelten nur in Notfällen, also in nicht vorhersehbaren, kurzfristig auftretenden Situationen, in denen dem Unternehmen Schaden droht und für den Arbeitgeber keine andere zumutbare Möglichkeit besteht, dem Arbeitskräftemangel anderweitig zu begegnen.
Da der Ausnahmetatbestand auch hier von einem Notfall im Sinne eines Arbeitskräftemangels ausgeht, wird der Sachverhalt schlicht nicht vorhandener Beschäftigungsmöglichkeiten nach unserer Auffassung nicht erfasst.
9. Kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn Arbeitnehmer/innen ausfallen?
Dies dürfte in der aktuellen Situation möglich sein, um den Betrieb mit den verbliebenen Arbeitnehmern aufrechtzuerhalten.
Grundsätzlich können Überstunden nur aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung angeordnet werden. Oftmals ist in diesem Zusammenhang auch eine entsprechende Vergütung der Überstunden geregelt. Doch auch ohne diese Regelungen und in Abweichung der generell geltenden Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes können in Notfällen und sogenannten „außergewöhnlichen Fällen“ nach § 14 ArbZG Überstunden – auch im Umfang von insgesamt mehr als 10 Arbeitszeitstunden täglich – angeordnet werden.
Das Regierungspräsidium Freiburg hat unter dem 17. März 2020 eine Allgemeinverfügung erlassen, mit der u.a. eine Erhöhung der Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden am Tag für zulässig erachtet wurde. Ein Notfall ist ein ungewöhnliches, nicht vorhersehbares und vom Willen des Betroffenen unabhängiges Ereignis, dass die Gefahr eines unverhältnismäßigen Schadens mit sich bringt, u.a. Fälle höherer Gewalt. Außergewöhnliche Fälle sind besondere Situationen vorübergehender Art, die vom Willen des Betroffenen unabhängig sind, und deren Folgen nicht durch andere zumutbare Maßnahmen als durch Abweichungen von den im Gesetz genannten Arbeitszeiten Normen zu beseitigen sind.
Die vorliegende Pandemiesituation dürfte als Notfall oder außergewöhnlicher Fall Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz und damit die Anordnung von Überstunden rechtfertigen. Vorsorglich kann der Arbeitgeber auch einen Antrag auf Erteilung einer Ausnahmegenehmigung stellen. Als arbeitsvertragliche Nebenpflicht/Treuepflicht müssen Arbeitnehmer in diesem Fall der Anordnung folgen. Hier bedarf es jedoch stets einer Einzelfallprüfung. Die Überstunden sind freilich weiterhin zu vergüten und zwar entsprechend einer eventuell bestehenden Vereinbarung, gegebenenfalls nach § 612 BGB jedenfalls in Höhe der Grundvergütung. Zu beachten bleibt jedoch auch die Regelung des § 14 Abs. 3 ArbZG, wonach die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten darf.Corona Arbeitsrecht
10. Mit welchem zeitlichen Vorlauf müssen die Anordnungen erfolgen?
Fixe gesetzliche Fristen gibt es hierzu nicht. Im Wege einer Abwägung sind bei kurzfristigen Anordnungen jedoch stets die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu beachten. Dieser muss genug Zeit haben, sich auf die Freistellung oder die Änderung seiner Tätigkeit einzustellen.
11. Können Arbeitnehmer/innen aus Angst vor einer Infektion die Arbeit oder Teile der Arbeit verweigern?
Grundsätzlich nicht!
Ein sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht steht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nur im Ausnahmefall zu. Zum Beispiel dann, wenn Dienstreisen in ein offizielles Risikogebiet angeordnet werden oder die Tätigkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers über das allgemeine Ansteckungsrisiko hinaus mit einer objektiv erheblichen persönlichen Gefahr für dessen Gesundheit einhergeht, ohne dass der Arbeitgeber ihm zumutbare Schutzmaßnahmen zugunsten seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ergreift. In diesen Fällen erfolgt die Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts nicht ermessensfehlerfrei, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Anweisungen ausnahmsweise nicht Folge leisten müssen.
12. Muss der Arbeitgeber Lohnfortzahlung leisten, wenn sich ein/e Arbeitnehmer/in in behördlich angeordnete Quarantäne begibt?
Wenn sich ein/e Arbeitnehmer/in, behördlich angeordnet, in Quarantäne befindet, hat sie/er über einen Zeitraum von sechs Wochen einen Anspruch auf Ersatz seines Verdienstausfalls in Höhe des Nettoarbeitsentgelts gegen den Arbeitgeber nach dem Infektionsschutzgesetz. Der Arbeitgeber kann die Ersatzzahlung jedoch von den Behörden ersetzt verlangen. In Baden-Württemberg ist dafür das Landesgesundheitsamt zuständig. Ist die/der Arbeitnehmer/in tatsächlich infiziert, so steht ihr/ihm – wie in anderen Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit auch – gegen den Arbeitgeber für sechs Wochen ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu. Anschließend erfolgt die Zahlung von Krankengeld.Corona Arbeitsrecht
13. Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?
Kurzarbeit kann derzeit bei der Bundesagentur für Arbeit wegen Covid-19 angemeldet werden.
Dabei handelt es sich um die vorübergehende, betrieblich bedingte Kürzung der Arbeitszeit (ggf. bis auf 0), wenn der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Die Bundesagentur für Arbeit hat – zuletzt in einer Pressemitteilung vom 28. Februar 2020 – darauf hingewiesen, dass ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretene Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründen“ im Sinne des Gesetzes beruht und daher auch Kurzarbeitergeld bei vorübergehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist.
Wichtig dabei ist, dass die Betriebe und Unternehmen die Kurzarbeit gegenüber der Bundesagentur für Arbeit anzeigen und entsprechende Anträge stellen. Aktuell wird im Falle eines Antrages noch im März 2020 Kurzarbeit rückwirkend ab dem 01. März 2020 bewilligt.
In arbeitsrechtlicher Hinsicht setzt Kurzarbeit voraus, dass entweder eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag vorhanden ist, Kurzarbeit über einen Tarifvertrag ermöglicht wird oder über eine Betriebsvereinbarung.
Außerdem musste bislang ein Quorum von mindestens einem Drittel der Belegschaft betroffen sein. Diese Schwelle ist aktuell auf 10% abgesenkt worden.
Verweigert sich der Arbeitnehmer der Kurzarbeit, hat der Arbeitgeber die Option des Ausspruchs einer betriebsbedingten Kündigung.Corona Arbeitsrecht
14. Wie verhält es sich mit dem Kurzarbeitergeld? Darf der Arbeitgeber anrechnungsfrei aufstocken?
Liegen die Voraussetzungen für Kurzarbeit vor und hat der Arbeitgeber einen entsprechenden Antrag gestellt, erhalten die Mitarbeiter/innen entweder 60% des monatlichen Nettoentgelts – soweit diese kinderlos sind – oder 67% des monatlichen Nettoentgelts.
Der Arbeitgeber bleibt zwar im Grundsatz weiterhin zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge auf das gesamte Entgelt verpflichtet, aktuell werden die Sozialversicherungsbeiträge aber von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.
Allerdings dürfte der Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfallen, wenn das Unternehmen beschließt, den Betrieb vorübergehend einzustellen.
15. Inwiefern muss der Arbeitgeber Rücksicht auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Kindern nehmen, deren Kindergärten/Kindertagesstätten/Schulen geschlossen sind?
Grundsätzlich trifft auch in diesen Fällen die/den Arbeitnehmer/in die Pflicht, ihre/seine Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn die Betreuung der Kinder nicht anderweitig, zum Beispiel durch andere Familienangehörige, gewährleistet und hinsichtlich des Kindesalters eine Beaufsichtigung/Betreuung geboten ist, kann dies für die/den Arbeitnehmer/in eine „vorübergehende Verhinderung“ im Sinne des § 616 BGB darstellen. Die Zeitspanne darf dabei „nicht erheblich“ sein, also womöglich nicht länger als eine Woche. Soweit diese Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag nicht wirksam abbedungen ist, kann der Lohnanspruch bestehen bleiben, auch wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit seiner Arbeit nicht nachkommt. Im Einzelfall bedarf es auch hier einer genauen Prüfung.
16. Besteht ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Homeoffice?
Ob ein Anspruch einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers auf Homeoffice besteht, hängt davon ab, ob es eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung gibt. Ist dies nicht der Fall, besteht weder ein entsprechender Anspruch, noch die Möglichkeit des Arbeitgebers dieses einseitig anzuordnen.
17. Können Arbeitgeber die ärztliche Untersuchung oder Impfung eines Mitarbeiters anordnen, der im Verdacht steht, infiziert zu sein?
Dies dürfte regelmäßig nicht möglich sein, da das Direktionsrecht des Arbeitgebers keine Eingriffe in das höherrangige, grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers sowie dessen Recht auf körperliche Unversehrtheit rechtfertigen kann. Einer entsprechenden Anordnung, sich untersuchen oder – sofern ein Impfstoff vorhanden ist – impfen zu lassen, müssen Arbeitnehmer/innen daher nicht nachkommen.
18. Es besteht der Verdacht oder es ist gar bestätigt, dass sich ein/e Arbeitnehmer/in infiziert hat: Welche Informations-/Meldepflichten treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in?
Die Infektion einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers mit dem Covid19-Virus hat der Arbeitgeber sofort gegenüber der zuständigen Gesundheitsbehörde zu melden. Gegenüber seinen Arbeitnehmern trifft ihn eine Fürsorge-, gegenüber Kunden und Geschäftspartnern eine Schutzpflicht. Danach sollte der Arbeitgeber im Falle einer Infektion die restliche Belegschaft sowie mögliche Kontaktpersonen umgehend in Kenntnis setzen, um eine Identifizierung möglicher weiterer Infizierter zu ermöglichen. Die damit verfolgten Zwecke des Gesundheitsschutzes bzw. der Ansteckungseindämmung überwiegen unseres Erachtens eventuelle datenschutzrechtliche Verstöße hinsichtlich hierzu notwendig erhobener und verarbeiteter Informationen.
Um überhaupt die Möglichkeit einer Infektion ermitteln zu können, ist die/der Arbeitnehmer/in gegenüber dem Arbeitgeber dazu verpflichtet, Auskunft darüber zu geben, ob sie/er ansteckende Krankheiten, Kontakt zu infizierten Personen oder sich in letzter Zeit in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Die Befragung richtet sich dabei auf eine bloße negative Auskunft. Nähere private Informationen muss die/der Arbeitnehmer/in aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes nicht mitteilen. Es empfiehlt sich bei einem Verdachtsfall, die/den Arbeitnehmer/in bis zum Vorliegen eines endgültigen Testergebnisses entgeltlich freizustellen, um den Kontakt mit anderen Arbeitnehmern zu vermeiden. Der Lohnanspruch der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers dürfte in diesen Fällen nach § 616 BGB fortbestehen.Corona Arbeitsrecht
19. Inwiefern muss der Arbeitgeber für eine Schutzausstattung (Handschuhe, Mundschutz etc.) seiner Arbeitnehmer sorgen?
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer über mögliche Gesundheitsgefahren sowie innerbetriebliche (Hygiene-)Schutzmaßnahmen aufzuklären. Ferner hat er alle ihm zumutbaren hygienischen Schutzvorkehrungen vorzunehmen. Was im Einzelfall zumutbar ist, also auch ob bestimmte Schutzausrüstung angeschafft werden muss, hängt dabei stark von der Art der jeweiligen Tätigkeit, insbesondere dem Umfang des Kontakts mit Dritten, sowie der Anzahl der Beschäftigten ab.Corona Arbeitsrecht
Freiburg, den 22. März 2020
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Olaf Müller
Rechtsanwälte Endriß & Kollegen,
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